Teorías de la motivación

Hay dos clases, centradas en el proceso y centradas en el contenido

CENTRADAS EN EL PROCESO

Vinculada directamente con factores internos del sujeto, especialmente a rasgos y necesidades, tareas y contextos, se incluyen los aportes de Maslow, Aldefer y Herzberg

CENTRADAS EN EL CONTENIDO

Teorías dinámicas que se centran en describir, analizar, y explicar como dirigir e intensificar el comportamiento del sujeto. Podemos mencionar en este bloque los aportes de Vroom, Adams, y Skinner. Centrados en el aprendizaje condicionalmente y autor-regulación del sujeto.

TEORÍAS BASADAS EN LAS CONSECUENCIAS

Algunas investigadores incluyen esta teoría intrínseca en la anterior (centrada en los procesos). Esta dice que la persona se motiva o desmotiva en función de variables o sus espectativas, metas o aspectos intrínsecos y extrínsecos.

JERARQUIZACIÓN DE NECESIDADES DE MASLOW

Establece que la motivación esta dada por la necesidad y esta (necesidad) se refiere a las insatisfechas por una persona, un motivador no puede ser una necesidad satisfecha.

La pirámide de las necesidades de Maslow, esta disponible en este blog

TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG

deja claro que la satisfacción e insatisfacción de la persona se basa en dos factores llamados

Insatisfactores-Satisfactores, y Intrínsecos-Extrínsecos

Las condiciones extrínsecos son relativos al contexto del puesto, estos redundan en la insatisfacción de los empleados, son llamados también factores de higiene

Las condiciones intrínsecas, son personales, como los logros, el reconocimiento personal, y el progreso. Los intrínsecos pueden estar ausentes al momento de trabajar y no causaran ningún efecto negativo en el trabajo.

TEORIA DE CLAYTON ALFELDER

Revisa las necesidades de Maslow y agrupa las necesidades de tal forma que no sean cinco sino tres. También agrega nuevos criterios y consideraciones

Autorrealización y reconocimiento se resume en crecimiento.

Relación la llama afiliación.

Seguridad y fisiología se resumen en existencia.

TEORÍA DE EQUIDAD LABORAL DE JHON STAKE ADAMS

considerada como la teoría de la justicia. Puesto que se basa en los esfuerzos dados personalmente vs los retribuciones personales y los esfuerzos dados por los demás y sus renumeraciones matematicamente.

TEORÍA DEL ESFUERZO DE SKINNER

Propone una teoría que hará que unas personas actúen como se quieren según los estímulos impartidos. Basados en una teoría de recompensas y estímulos positivos por realizar tareas asignadas con calidad

TEORÍA DE LAS ESPECTATIVAS DE VICTOR VROOM

Afirma que las personas harán algo si creen que vale la pena hacerlo para alcanzar la meta y lo que esta persona está haciendo contribuye a obtenerlo. Es el resultado de tres metas: VALENCIA, ESPECTATIVAS Y REALIDAD

TEORÍA DE LAS METAS DE EDWIN LOCKE

Las proponen metas para lograrlas, en el ámbito laboral. las personas deben tener las herramientas para alcanzar sus metas.

Conflicto

Un CONFLICTO es un emfrentamiento de posiciones que surge entre personas o grupos porque el comportamiento de uno de ellos perjudica el logro de los objetivos que logra la otra persona. Se puede decir que el conflicto es inherente a la vida del individuo y forma parte de la naturaleza humana.

TIPOS DE CONFLICTO

Internos y externos, se dan en todos los niveles de gravedad

ANTECEDENTES DE LOS CONFLICTOS

Ambigüedad de las funciones, objetivos encontrados, interdependencia de las actividades

ENFOQUES PARA ADMINISTRAR LOS CONFLICTOS

1. Enfoque estructural: reducir al minimo las diferencias de los grupos

2.Interferir en los recursos compartidos

3. Enfoque en el proceso: hace referencia a la desactivación del conflicto y reuniones de confrontación entre las partes, todo mediante la colaboración

4. Enfoque Mixto, hace referencia a la adoptación de reglas

Empoderamiento (Empowerment)

Significa delegar poder y autoridad a los empleados, y transferir el sentimiento de ser dueños de su propio trabajo.

Es un proceso estratégico que busca una relación de socios entre la organización y su gente, aumentar la confianza, responsabilidad, autoridad y compromiso para servir mejor al cliente.

Teoria de necesidades de David McClelland

Es un modelo motivacional que intenta explicar como la necesidad de logros, poder, y afiliación afectan las acciones de la gente desde un contexto gerencial. Es a menudo enseñado en clases concernientes a la gerencia o de comportamiento organizacional.

NECESIDAD DE LOGROS

La gente que esta motivada por los logros trata de perfeccionar una situación o tarea, ellos prefieren trabajar en tareas de moderada dificultad, y trabajan en tareas en cuyos resultado este basado en su esfuerzo en lugar de su suerte, y recibir una retroalimentación (una gratitud, un pago por un trabajo bien hecho) en el trabajo

NECESIDAD DE AFILIACIÓN

Gente que tiene necesidad de afiliación prefiere gastar tiempo creando y manteniendo relaciones sociales, disfrutan siendo parte de un grupo, y tienen un deseo de ser amado y aceptado. Las personas en este grupo no suelen hacer bien la tarea de directivo porque se preocupan mucho acerca de como los demás piensan de ellos

NECESIDAD DE PODER

Esta necesidad procede del deseo de una persona de enseñar, influenciar, o animar a otras. Las personas en esta categoria les encanta trabajar, y colocan un alto valor a la disciplina. El lado malo de este tipo de necesidad es que ese grupo de objetivos se convierte en un juego de suma de ceros (juego de suma de ceros significa que las ganancias de balancean con las perdidas) en la naturaleza. Para que una persona gane, otra tiene que perder. Sin embargo, esto puede se aplicado a ayudar a alcanzar los logros del grupo, y hacer sentir a otros grupos competentes en el trabajo

McClelland propone en las pocisiones de alta gerencia, debe haber una alta necesidad de poder, y una baja necesidad de afiliación  El también cree que aunque personas con una necesidad de logro pueden ser buenos gerentes,  ellos no están posicionados para estar en los puestos de alta gerencia.

Cuadro de necesidades de Maslow-Herzberg

Aquí se muestra la pirámide con las necesidades de Maslow, junto con un gran videillo explicativo :)

Formación del talento humano

EMPLEADO: Persona con aptitudes para hacer un trabajo, contratado para desarrollarlo, y pagado por hacerlo.

ORGANIZACIÓN: Grupo de personas que realizan un fin o proyecto, y son independientes a los organismos del estado

La finalidad de la gestión del talento humano es mejorar intelectualmente al empleado, darle un estado de ánimo positivo e incrementar su capacidad de hacer varias tareas.

PARA DETERMINAR LA NECESIDAD DE LA FORMACIÓN DEL TALENTO HUMANO SE SIGUEN LOS SIGUIENTES PASOS:

1) Averiguar las necesidades del empleado, el medio para lograr esto es el uso de entrevistas, seguimiento del rendimiento, o encuestas, por ejemplo.

2) A partir del resultado, y la identificación del problema. tomar acciones para solucionar. Preguntarse: ¿qué, cómo, dónde, y por qué tendrá que hacer el trabajador?

EL PLAN DE FORMACIÓN

Es un conjunto de acciones coherentes para enfrentar un problema de competitividad interino en la empresa debe ser un proceso continuo que apunte al quehacer al trabajador. Su función es que los destinatarios reciban conocimientos y aptitudes.

un ejemplo de plan de formación puede ser

-Análisis de necesidades

-Creación objetivos

-adaptación estrategias

-formación despacio y paulatinamente

-producción de lo aprendido

-seguimiento y análisis

LA PLANIFICACIÓN DEBE SER INTEGRAL

una planificación integral se basa en tres sectores. Plan estratégico de la empresa, Formación de recurso humanos, Plan de recursos humanos.

PLAN ESTRATÉGICO DE LA EMPRESA: refleja las actitudes que va a tomar la empresa a un largo plazo ó a un medio plazo. En donde se marcan las directrices de la organización.

FORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: Es el programa enfocado en mejorar las aptitudes de los empleados

PLAN DE RECURSOS HUMANOS: En el cual se involucra la contratación, los incentivos, el manejo de planilla, y todo lo relacionado con las personas que trabajan en la organización

Motivación

Herramienta útil a la hora de aumentar el desempeño, pues si se trabaja a gusto el desempeño sera máximo.

La motivación es el proceso que impulsa a las personas a activar de una forma especifica que origina un comportamiento especifico.

El autentico líder es es que sabe motivar. el buen empresario debe tener el mejor conocimiento, el mejor equipo de trabajo, pero si no sabe motivar a su personal esta sujeto a ser superado por otras iniciativas.

CARACTERÍSTICAS DE LA MOTIVACIÓN

Se dice que la motivación mas que otras variables o tendencias es lo mas importante en la empresa. Impulsan  o innovan estrategias.

Para que se de una buena motivación depende de:

1) ¿como se auto estimula cada persona?

2) ¿como se estimula por el entorno a cada persona?

TIPOS DE MOTIVACIÓN

1. EXTRINSECA: el dinero se ogrece desde el exterior ofreciendo recompensas

2. INTRINSECA: surge del mismo sujeto, es propio y personal